سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرآیند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری با انجام دادن و کاربرد به وجود آید. همچنین فرآیند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند، برخلاف این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است، زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرآیند ها است و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش می شود. فیفر و سوتن(2000) سه رویکرد را برای کاربرد دانش پیشنهاد می دهند:
– ایجاد یک بخش فرعی در سازمان که از راه های منفعل موجود رها باشد و در عین حال نسبت به راه های قدیمی وفادار.
– ایجاد فضایی که اعضای سازمان به طور مستمر سنت ها و روال های سازمان را زیر سوال ببرند.
– تلاش رهبران سازمان در راستای خلق فرهنگی که کاربرد دانش را تشویق کند.
مدلهای مدیریت دانش:
مدیریت دانش، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرشی سیستمی است که کلیه عوامل و اجزاء و فرایندهای مدیریت دانش را مد نظر قرار دهد. هر گونه جزءنگری ممکن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که دانش، مهمترین دارایی آنهاست، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمانها نمی¬دانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این بخش مدلهای مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می¬گیرد. بر اساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کرده¬اند، مدلهای مختلفی شکل گرفته است. اثربخشی هر کدام از این مدلها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد که سازمان در آن قرار گرفته است.

مدل عمومی دانش در سازمان
شکل (2-4) مدل عمومی دانش در سازمان را نشان می¬دهد. همانگونه که در مدل مذکور مشاهده می¬شود، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است:

1. خلق دانش: این مرحله در برگیرنده فعالیتهایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه،کشف و تسخیر دانش می¬شود.
2. حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیتهایی که دانش را در سیستم ماندگار می¬کند. در این راستا صاحبنظران به مهمترین عاملی که اشاره می¬کنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نکته مهمی که دینگ و کاربی (1999) به آن اشاره می کنند این است که حافظه سازمانی، صرفاً توانایی نگهداری دانش¬های صریح را دارد. اگر سازمانها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش مؤثر هستند، نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می کنند. این حافظه مهمترین منبع و مخزن دانش ضمنی (نهفته) است. مدیریت دانش صرفاً زمانی مؤثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند. نکته دیگری که صاحبنظران به آن اشاره می-کنند وجود مراکز و درگاههای دانش در سازمان است. مراکز و درگاههای دانش در سازمانها در حقیقت، کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش می¬باشند. این مراکز ممکن است به صورت فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می¬باشد. در این مراکز نقشه¬های دانش، تهیه، نگهداری و به هنگام سازی می¬شوند. این مراکز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می¬شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می¬گیرد. به عبارت دقیق تر این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره کاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می¬کند.
3. تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیتهایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل می¬شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می¬شود.
4. بکارگیری دانش: شامل فعالیتهایی می¬شود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند .

مدل ادل و گراسیون
ادل و گراسیون (1998)، مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده اند. این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است: شکل (2-5).

1) فرایندهای مدیریت دانش: این فرایندها عبارتند از:
1-1) خلق دانش: که به روش های مختلف می¬تواند ایجاد شود.
1-2) شناسایی دانش: شناسایی دانش¬های مفیدی که در فرایندها، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.
1-3) جمع آوری: بعد از اینکه دانش¬های مفید، مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعدی جمع آوری این دانش می¬باشد.
1-4) سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر دربرگیرنده¬ی فعالیتهای پردازش دانش است. در این مرحله، دانش به شکل مناسبی تبدیل می¬گردد.
1-5 ) توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روشهای مختلف بین افراد توزیع شود. در این مرحله با استفاده از ابزار و سازوکارهای مناسب باید دانش ذخیره شده در دسترس افرادی که نیاز دارند، قرار بگیرد.
1-6) ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از به کارگیری دانش توصیه می¬کند که آن، از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفهای در یک سازمان صورت بگیرد.
1-7) به کارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد، افزایش پیدا نمی¬کند. در این مرحله، دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری شود.
2) فراهم کننده های مدیریت دانش: دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل می¬دهند که نقشی اساسی در شکل گیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا می¬کنند. این عوامل به چهار دسته تقسیم می¬شوند:
2-1) رهبری: حمایت مدیریت یا رهبری در سازمان از فعالیتهای مدیریت دانش، از مهمترین و مؤثرترین عوامل در شکل گیری مدیریت دانش است. صاحبنظرانی مثل داونپورت و لی (2002) از حمایت مدیریت عالی به عنوان عاملی حیاتی و مهم یاد کرده¬اند.
2-2) فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بستر فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی¬تواند به طور موفق اجرا شود. مدیریت دانش برخلاف مدیریت اطلاعات با ارزشها و باورها در ارتباط است و چون فرهنگ دربرگیرنده این عوامل است، می¬تواند نقش مهمی در مدیریت ایفا نماید.
2-3) تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و سازوکارهای مناسب می¬تواند مخصوصاً در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید.
2-4) اندازه گیری دانش: اندازه گیری و سنجش دانش به ما کمک می کند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشته¬ایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش میتوان، دانشهای کهنه و قدیمی را نیز از سازمان دور کرد.
مدل هالس
مدل هالس(2001)، شباهت زیادی به مدل ادل و گراسیون دارد. شکل (2-6) این مدل نیز تأکید زیادی روی فرایندهای مدیریت دانش دارد:
این مدل استراتژیهای شش گانه ای را، به شرح ذیل ارائه کرده است:
1-جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف، دنبال دانش های جدید بگردد. این حوزه ها می¬تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.

2- یکی از استراتژیهای مهمی که این مدل ارائه می¬دهد، ایجاد دانش از طریق یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل، دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. باید زمینهای فراهم شود که افراد از اشتباهات و تجارب خود یاد بگیرند.
3- ذخیره سازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد، بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت.
4- توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ، مورد تاکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
5- حذف دانشهای زائد (دور ریختن)، تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفته است. زیرا اطلاعات زیاد، الزاماً باعث بهبود راه حلها و تصمیمات نمی¬شود. بلکه اطلاعات و دانشهای صحیح و به هنگام مورد تاکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تاکید دارد. در مدیریت دانش، تغییری مد نظر می باشد که در راستای اهداف سازمان باشد، لذا دانش های نامناسب و مخرب می¬تواند مسیر این تغییر را عوض کند.
6- به کارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست. زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود، دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفاده¬ای نمی¬کند، قطعاً دانش وی برای دیگران، هیچ ارزشی نخواهد داشت.

مدل امگا
بر اساس مدل امگا (2008)، فرآیند مدیریت دانش با ایجاد و کسب دانش بوسیله سازمان شروع می¬شوند. ایجاد دانش شامل توسعه دانش جدید یا جایگزینی دانش موجود در یک مفهوم جدید می¬باشد. تمرکز این مرحله از مدیریت دانش روی دانش افراد درون سازمان می¬باشد در مقایسه با ایجاد دانش، کسب دانش شامل جستجو، تشخیص و ترکیب دانش ارزشمند که اغلب بیرون از سازمان است، می¬شود. بعد از اینکه دانش ایجاد یا کسب شد، مکانیزم¬های دانش باید دانش را به حافظه¬ی سازمانی ببرند. حافظه¬ی سازمانی دانش ذخیره شده در مخزنهای الکترونیکی سازمان را در بر می¬گیرد که بوسیله گروه¬ها و تیم¬ها از ارتباطاعات درون و برون سازمانی و مشاغل سازمانی، خدمات و محصو لات بدست می¬آید. برای اینکه دانش بر روی سازمان تاثیرگذار باشد باید بین شرکتها و کارکنان تسهیم شود. تسهیم دانش شامل ارتباط هدفمند دانش از فرستنده به دریافت کننده¬ی شناخته شده در درون سازمان و توزیع دانش شامل ارتباط هدفمند دانش از فرستنده به دریافت کننده¬ی شناخته شده در برون سازمان می¬باشد. دانشی که به دیگران تسهیم یا منتقل می¬شود، به منظور تسهیل و ایجاد نوآوری به کار گرفته می¬شود. در واقع بکارگیری دانش به عنوان فرایند یکپارچه سازی دانش در محصولات و خدمات تعریف می¬شود تا از طریق آن ارزش ایجاد شود تا برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد شود.

مدل ترزا و همکاران
یکی از کامل ترین مدل ها در زمینه مدیریت دانش، توسط ترزا و همکاران (2006)، ارائه شده است. آنها در این تحقیق اثبات می¬کنند که ظرفیت های دانش شامل گردآوری، تبدیل و به کارگیری به نوآوری در محصول و فرآیند منجر خواهد شد. مطابق شکل (2-8)

مدل چن و چانگ
چن و چانگ (2009)، فرآیند های مدیریت دانش را در سه بعد گروه بندی نمودند شکل (2-9):
1- کسب دانش 2- تسهیم دانش 3- اعمال یا بکارگیری دانش.
آنها در تحقیقی با عنوان بررسی نقش میانجی مدیریت دانش در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآورانه پرداختند. به دلیل جامعیت، این تقسیم بندی به همراه مدل ترزا و همکاران به عنوان مبنای تحقیق حاضر قرار گرفت. در ادامه هر کدام از سه بعد فوق بیشتر تشریح می¬شود.

گردآوری دانش
فرآیند گردآوری دانش، فرآیند¬ی است که به سمت بدست آوردن دانش، گرایش دارند. عبارات بسیاری برای بیان این فرآیند به کار رفته است از جمله: کسب، جستجو، تولید، خلق، ذخیره سازی و بازیابی که همه این عبارات دارای یک ریشه مشترک هستند. خلق دانش جدید حاصل به کارگیری دانش موجود است، همچنین بهبود استفاده از دانش موجود و افزایش اثربخشی کسب دانش جدید جنبه کلیدی این فرآیند است. مکانیزم-های ذخیره سازی و بازیابی اثربخش، سازمان را برای تسریع و سادگی دسترسی به دانش، توانمند می¬سازند. کسب اطلاعات از خارج از فروشگاه و کارکنان داخلی، فرصتهایی را برای شرکتها به منظور ترکیب مجدد دانش و خلق دانش جدید، فراهم می¬سازد. ترکیب دانشی که جدیداً کسب شده است با دانش موجود، می تواند انبار دانش سازمانی را ارتقا دهد.
فرآیند تسهیم دانش
تسهیم دانش به عقاید جمعی یا عادات اخلاقی مربوط به توسعه ی آموزش در میان افراد و یا واحدهای درون و برون سازمان بر می¬گردد. از سوی دیگر، ادل و گریسون(1999) معتقدند که تسهیم دانش، انتقال سازمانی و فناورانه داده¬ها،