1381).
د: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
روانشناسان سازمانی اغلب بر این باورند که سلسله مراتب نیازهای مازلو در بررسی رضایتمندی شغلی قابل کاربرد است.ابراهام مازلو یک روانشناس بود،وی برای اولین بار تئوری نیازهای خود را در دهه 1940 ارائه داد.او تحت تاثیر مکتب روابط انسانی بود و عقیده داشت،انسانها و حیوانات نیازمند هستند و دارای میل های غریزی می باشند.علاوه بر این او اعتقاد داشت نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقه بندی می شوند و ابتدایی ترین آنها در پایین ترین سلسله مراتب قرار دارند(رمضان پور، 1384).

شکل شماره :سلسله مراتب نیازهای مازلو

شکل2-4: سلسله مراتب نیازهای مازلو(رمضان پور،1384)
5. نظریه کامروایی نیاز
خشنودی شغل تابعی است از درجه و کامروایی نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی و با آن رابطه مثبت دارد( رمضان پور، 1384).

6. نظریه گروه مرجع
خشنودی شغلی تابعی است از درجه مطابقت خصوصیات شغلی با تصویب و آرزوهای گروههایی که فرد برای راهنمایی در ارزشیابی و تعریف واقعیت اجتماعی به آنها می نگرد و یا با آن رابطه مثبت دارد(رمضان پور 1384).
7. نظریه انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ
نظریه پیشرفته انگیزش در زمینه تئوریهای محتوایی- انگیزشی می باشد که از سوی فردریک هرزبرگ و همکارانش ارائه شد و به تئوری دو عاملی شهرت دارد.فردریک هرزبرگ بر مبنای مصاحبه با 200نفر حسابدار و مهندس تئوری خود را با نام تئوری انگیزش و ابقا بیان کرد. هرزبرگ نتیجه گرفت که اصولا دو دسته از عوامل در انگیزش تاثیر دارند در حالیکه پیش از او ،مدیران تصور می کردند که انگیزش و فقدان انگیزش بر روی یک پیوستار در برابر یکدیگر قرار دارند.بعبارت دیگر ،فقدان نارضایتی را دلیل بر رضایت تلقی می کردند.شکل (2-5) منعکس کننده این طرز برداشت است.
رضایت عدم رضایت
شکل 2-5: طرز تلقی سنتی مدیران به انگیزش(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)
هرزبرگ نظریه سنتی انگیزش را رد می کند و نتیجه می گیرد که دو دسته از عوامل در انگیزش تاثیر دارند.چنانکه شکل (2-6) نشان می دهد، مناسب بودن یک دسته از عوامل از بروز نارضایتی جلوگیری می کند،ولی لزوما موجب رضایت نمی شود.عوامل مزبور را«عوامل ابقا» یا «حافظ وضع» موجود می نامند.حضور دسته دیگری از عوامل اساسا موجب رضایت می شود و فقدان آنها ندرتا سبب عدم رضایت می شود.اینها را «عوامل انگیزش »یا «برانگیزاننده» می خواند.

شکل2-6 : عوامل انگیزش و ابقا(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)
عوامل بهداشتی لزوما موجب انگیزش نمی شوند،بلکه از عدم رضایت جلوگیری می کنند و حافظ وضع موجودند.فقدان این عوامل باعث عدم رضایت می شود،اما برطرف کردن عدم رضایت، سبب رضایت شغلی نمی شود.عوامل انگیزشی با ذات و ماهیت شغل رابطه دارند و در روحیه،رضایت،بازدهی و بهره وری بیشتر تاثیر مثبت دارند)ایران نژاد، 1382).
2-12- تعریف رضایت شغلی از دیدگاههای مختلف
– کوهلن ( 2004) می گوید: اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او با کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.
– هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد با ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود ( رابینز، 2001).
– هاپاک (2003) رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.
– تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در زمان معینی از شغلش احساس رضایت نماید.فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌های متفاوت دارد، به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید(زکی1380).
– رابینز می گوید رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت افراد نسبت به شغلشان، که نتیجه ادراک فرد از شغل خود است.
– به نگرش کلی فرد درباره کارش اتلاق میشود.کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبتی دارد، و کسی که از کار خود راضی نیست ،نگرش منفی نسبت به کار خود دارد(زکی1380).
– جنبه های مثبت و منفی طرز تلقی فرد نسبت به شغلش رضایت شغلی نام دارد (زکی، 1380).
– فیشر و هانا (1939)رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کردندو آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند یعنی اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است در مقابل چنانچه شغل فردموردنظر،رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و درصدد تغییر آن بر می آید.
– زمانی که فقدان ها و نارسائیهای انفرادی اعضا سازمانی برطرف گردد و با فراغ بال و آسودگی خاطر بتوانند کارهای خود را انجام دهند،رضایت شغلی ایجاد میگرد(پرهیزگار، 1375).
– واکنش های شناختی،درونی و ارزیابی کننده افراد نسبت به شغلشان (مصدق، 2003).
– رضایت شغلی را بعنوان عکس العمل موثر کارمند نسبت به کاری که بر اساس تمایز بین بازده واقعی و بازده مطلوب قرار دارد میتوان تعریف کرد(مصدق، 2003).
2-13- عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان

شکل2-7: عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان(مقیمی،1380)
عواملی که بر رضایتمندی شغلی تاثیر می گذارند را می توان به عوامل درونی،محتوایی یعنی عواملی که جز ذات کار محسوب می شوند و عوامل زمینه ای و بیرونی تقسیم کرد.عوامل زمینه ای به نوبه خود به شرایط کاری یا موقعیت های غیر شخصی کارو فعالیت های بین شخصی در کار تقسیم می شوند.از عوامل موثر دیگر بر رضایت شغلی و همچنین بیان نتایج رضایت شغلی ،در شکل ترسیم شده به نمایش گذاشته شده است.

است در شکل زیر مشخص می شود که رضایت شغلی تحت تاثیر عواملی قرار می گیرند که عبارتند از:

شکل2-8 : مدل رضایت شغلی(عوامل و پیامدها) (مقیمی،1380)
والیسر و همکاران معتقدند فاکتوهای دیگری که بر روی رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارند شامل:حقوق و مستمری،مزایای جانبی، همکاران،میزان تجربه،جو سازمانی،روابط درون پرسنلی، کارکردن در یک اداره معتبر،حمایت سرپرست،امنیت شغلی،انعطاف پذیری محیط کار و کارکردن گروهی می باشند.(مصدق، 2003).
2-14- متغیرهای اصلی مرتبط با رضایت شغلی
1. انگیزش
تحلیل جامعی که اخیرا پیرامون 9 تحقیق صورت گرفته و شامل کارمند می شود بیانگر رابطه مهم و مستقیمی میان انگیزش و رضایت شغلی است.از آنجایی که رضایت با سرپرستی و هم چنین به میزان زیادی با انگیزه در ارتباط است،به مدیران توصیه می شود که به اهمیت تأثیر رفتارشان بر رضایت کارکنان توجه داشته باشند.آنها می توانند همگام با تلاش های فراوان جهت افزایش میزان رضایت شغلی ،انگیزه بالقوه کارکنان را نیز افزایش دهند.

شکل(2-9):الگوی اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان در کلیه
ساختارهای سازمانی(دی جانگ و دورمان،2001)
این طرح یک الگویی است که یک دستیابی کلی برای اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان را در تمامی ساختارهای سازمانی فراهم می کند( دی جانگ ، 2001).
2. درگیری شغلی
نمایانگر آن است که یک فرد تا چه حد غرق در انجام وظایف بوده و آن را معرف خود می¬داند.با توجه به تحقیقات مختلفی که انجام شده مشخص شد که درگیری شغلی به میزان متوسطی با رضایت شغلی ارتباط دارد.بنابراین مدیران را تشویق می کنیم تا به منظور تقویت درگیری میان کارکنان و شغل هایشان ،رضایت را در محیط های کاری بوجود آورند( کرینتر ، 1384).
3. رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل آن دسته از رفتارهای کارکنان می شود که فراتر از عنوان وظیفه قرار دارند.مثالها در این زمینه عبارتند از: وضعیت های ساختار یافته واحد یا اداره،شرح علائق شخصی در کار سایر افراد،ارائه پیشنهادات جهت پیشرفت آموزش افراد جدید،رعایت اصول زندگی(در سازمان) همانندیادگیری قواعد خانه داری ،توجه به دارایی و سرمایه سازمان، عدم تخلف و توجه به استانداردها فراتر از سطوح قابل اجرا. مدیران مایل هستند تا کارکنان اینگونه رفتارها را در سازمان به نمایش بگذارند. با توجه به تحقیقاتی که صورت گرفته ثابت کرده اند که رفتارهای شهروندی کارکنان بیشتر به واسطه سبک رهبری و ویژگی های محیط کاری تعیین می شوند تا شخصیت خود کارکنان.به این دلیل بدیهی است که رفتار مدیران بر تمایلات کارکنان جهت بروز رفتارهای شهروندی به میزان چشمگیری تاثیر دارد.شناخت این رابطه ازاهمیت خاصی برخوردار است زیرا رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مستقیمی با رده بندی عملکرد و معیارهای اثربخشی سازمانی دارند(کرینتر، 1384).
4. رضایت شغلی و تعهد سازمانی
تعهد سازمانی عبارتست از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل)است که در آن مشغول بکارند (زکی، 1379).
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی نگرش شغلی است که به آن می پردازیم و عبارتست از حالتی که کارگر سازمان به خصوص هدف هایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند .بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به معنی این است که فرد شغل خاصی را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود می داند ،ولی تعهد سازمانی بدان معنی است که فرد ، سازمانی را معرف خود می داند. به بیان دیگر در تعهد سازمانی شخص نسبت به کل سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. تعهد سازمانی بیانگر این مطلب است که فرد تا چه حد مایل است به واسطه اشتغال در یک سازمان شناخته شود و نسبت به اهداف سازمانی متعهد است. به مدیران پیشنهاد می شود که احساس رضایت شغلی را در میان کارکنان خود افزایش دهند تا شاهد بیشترین میزان تعهد آنها باشند.تعهد بیشتر بهره وری را به دنبال خواهد داشت(زکی، 1380).

شکل2-10 : عوامل فردی،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی(ماتیو و دنی ،1990)
کهن دریافته که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی وجود داشته و همبستگی فوق برای کارگران خیلی قوی تر از کارمندان است در تحقیق فوق رضایت شغلی یکی از پیش شرط های تعهد سازمانی در نظر گرفته شده بود( مرتضوی، 1372).
ویکوتیز و سامرز معتقدند که افراد بیشتر متاثر از عوامل محیطی نسبت به سازمان متعهد می شود تا عوامل شخصی و فردی. نتایج پژوهش آنها معرف آن است که ساختار ،فرایند و جو سازمانی ادراک شده در پیش بینی تعهد سازمانی تاثیر دارند که البته تاثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی نسبت به سایر متغیرهای محیطی بیشتر می باشد(مجیدی، 1377). ریچرز نتیجه گرفته که رضایت شغلی تاثیر مثبت و تضاد حرفه ای و تضاد نقش، تاثیر منفی در تعهد سازمانی دارند. در رابطه با وابستگی شغلی،نتیجه تحقیقات نشان می دهد که بین تعهد سازمانی ،غیبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد (کومبی، 1998).
5. رضایت شغلی و عملکرد شغلی
یکی از موضوعات اصلی که شاید هسته اصلی تحقیقات سازمانی را تشکیل می دهد،رابطه میان رضایت و عملکردشغلی است.برخی محققان نظیر هرزبرگ چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی کارکنان منجر به عملکرد در سطح بالاتری می شود در حالیکه سایرین معتقدند عملکرد در سطح بالا منجر به رضایت خواهد شد(کرینتر،1384).
کومبی(1998) در مطالعه ای بر روی رضایت شغلی در ارتباط آن با متغیرهای سازمانی در کارکنان خدمات بهداشتی درمانی ،ایجاد محیط کاری قابل انعطاف و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری را بعنوان عوامل اصلی برای ارتقای رضایت شغلی کارکنان ذکرکرده‌اند.
وینتر کولینز و همکاران در مطالعه خویش به ارتباط معنی داری بین حس تعلق و رضایت شغلی اشاره کرده است. وینتر(2000) در مطالعه ای تحت عنوان عوامل موثر بر رضایت شغلی پرستاران ،ضمن اشاره به ارتباط سابقه خدمت و موقعیت شغلی با رضایت شغلی در نتیجه گیری خویش