کسانی هستند که با تمرکز بر پیروان؛ سازمان را رهبری می کنند، به گونه ای که پیروان مسأله اصلی مورد توجه آن هاست و دغدغه های سازمانی فرعی است. مبنای رساله پترسون، با استفاده از نظریه رهبری تحولی به عنوان اساس؛ این است که نظریه رهبری خدمتگزار به حساب می آورد پدیده هایی را که به وسیله نظریه رهبری تحولی قابل توجیه نبود(مثل پدیده تمرکز کردن توجه روی پیرو به جای سازمان ). این تمرکز روی پیرو به معنای آن است که اهداف و عملکرد سازمانی اهمیت اول را برای رهبری خدمتگزار ندارد؛ بلکه اهمیت ثانوی یا فرعی دارند، برخلاف اهمیتی که در رهبری تحولی دارند. به علاوه، رساله پترسون از طریق تعریف و طراحی ساخت های تشکیل دهنده رهبری خدمتگزار در تحقیق رهبری ایفای سهم می کند. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از: عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمند سازی(پترسون، 2003). این ها، هفت سازه ای هستندکه مدل رهبری خدمتگزار پترسون بر آن اساس قرار دارد و این تحقیق نیز، بر اساس این نظریه بنا شده است. حال در زیر به بررسی تفصیلی هر یک از این سازه ها می پردازیم:
* تواضع و فروتنی: فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای این است که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را به وسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند(دنیس ، 2004).
* عشق الهی: این عشق سبب می گردد که رهبران، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند، بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواسته ها و تمایلات گوناگون دیده شود(دنیس، 2004).
* اعتماد: رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری به پیروی از رهبری دارند که از قابلیت اعتماد و ثبات بیشتری برخوردار هستند(دنیس، 2004).
* توانمند سازی: توانمند سازی، عامل ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می گردد. توانمندسازی بر کار تیمی تاکید داشته و ارزش های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می سازد. برای توانمندسازی؛ رفتار رهبری باید به دنبال خود کشیدن و جذب باشد نه هدایت. هدف توانمندسازی ایجاد رهبرانی موفق در سطوح مختلف سازمان است (دنیس، 2004).
* چشم انداز: یکی از روش های مهمی که رهبری را از مدیریت متمایز می سازد این است که رهبران می توانند چشم اندازی برای آینده ایجاد می کنند. چشم انداز باید کاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان را به هم پیوند و آینده ای روشن را نوید می دهد. توسعه یک چشم انداز، تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل می کند. بلانچارد، چشم انداز را به این شکل شرح می دهد: تصویری از آینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد می کند. چشم انداز برای رهبری شایسته مورد نیاز می باشد (دنیس، 2004).
* خدمت رسانی: خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد. رهبری که خدمتگزاری را انتخاب کند، منابع مورد نیاز دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس، 2004).
* مهرورزی: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند( دنیس، 2004).
مدل پترسون از این جهت که «چگونگی » رهبری خدمتگزار را تبیین می کند، بهبودی نسبت به کار گرین لیف(1977)، اسپیرز(1996)، روسل و استون(2002) می باشد، چون که کار نویسندگان سابق بیشتر بر «چیستی» رهبری خدمتگزار متمرکز بوده تا «چگونگی».
پترسون ( ۲۰۰۳ )، با استفاده از طریق مصاحبه ها و شواهد داستانی کشف کرد که رهبرانی که پیروان؛ آن ها را خدمتگزار معرفی کرده اند، بیان می کنند که آن ها (رهبران) آن چه را با و برای کارکنان انجام می دادند، ناشی از این احساس بود که آن انجام کار خوبی بود و بیان می کنند که آن ها (رهبران) در حالی که می دانستند که سازمان بهتر کار می کند، اما این عملکرد بهتر، دلیلی برای گرایش و رفتار آن ها (رهبران) نبود. بر اساس یافته های پترسون، رهبران دلالت می کردند که حتی اگر سازمان پایین تر می آمد؛ رهبران هنوز هم آنچه را انجام می دادند، که انجام داده بودند.
در این تحقیق از مدل رهبری خدمتگزار پترسون (2005) استفاده شد این مدل توسط پترسون ارائه شد که شامل مولفه های تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، خدمت رسانی می باشد.
* تواضع و فروتنی: یعنی این که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند.
* نوع دوستی: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود.
* اعتماد: رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می کنند.
* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس،2004)
به عقیده پترسون رهبران خدمتگزار، کسانی هستند که باتمرکز بر پیروان، سازمان را رهبری میکنند، به طوریکه پیروان مسأله اصلی از نظر آنها و دغدغه¬های سازمان به نظر آنها جزء مسائل فرعی می¬باشد.
پترسون معتقد است که رهبران خدمتگزار، مسئولیت را با کارکنان خود تقسیم میکنند و بدین وسیله فرصتهای لازم رابرای توانمند سازی پیروان خود فراهم می¬آورند. در واقع، این بخشی از نقش رهبر خدمتگزار است که به موجب آن می¬توان استعدادهای نهفته را در کارکنان بیدار کرد. قدردانی و حمایت مدیران از پیروان به آنها شخصیت می¬دهد و در آنها ایجاد توان و انگیزه می¬کند. در گیر کردن کارکنان در اطلاعات سازمان باعث می¬شود مسئولیت ¬پذیرشوند و وظایف محوله را بهتر انجام دهند. همه این عوامل موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مهرورزی و در نهایت ایجاد توان و انگیزه و رضایت در کار می¬شود.
لذا با توجه به این مدل می¬توان گفت استفاده مدیران مدارس از این نوع سبک رهبری باعث ایجاد جو مطلوب در مدارس از جمله برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مهرورزی و مسئولیت پذیر شدن معلمان ورزش و در نهایت منجر به رضایت از کار در آنها خواهد شد.
همچنین با توجه به پیشینه تحقیق مشخص می شود مطالعاتی که از سطوح رهبری استفاده کرده اند به صورت کلی ارتباط بین رهبری و موفقیت سازمانها را در نظر گرفته اند و در هیچ مطالعه ای به ارتباط بین مولفه های رهبری خدمتگزار در زمینه ورزشی توجه نشده است بنابراین با توجه به مطالب ارائه شده تحقیق حاضر به دنبال ارتباط بین مؤلفه های رهبری خدمتگزار مطابق مدل پترسون 2005بر رضایت شغلی معلمان ورزش می باشد.
2-9- خصوصیات رهبران خدمتگزار
راسل و استون(2002) در تئوری خود مهمترین خصوصیات رهبران خدمتگزار را به شرح زیر می دانند.
جدول2-4: خصوصیات رهبر خدمتگزار
صفات بنیادی صفات توام و همراه
بصیرت اطلاع رسان و آگاهی
صداقت- تمام و کامل اعتبار
مورد اعتماد صلاحیت
خدمتکار مباشر-پیشکار
پیشگام و پیش قدم در امور قدرت نفوذ و تاثیر گذاری
قدردان دیگران گوش دهنده مشوق
توانمندساز آموزگار تفویض کننده
الگو قابل رویت بودن
2-10- رضایت شغلی
از سال 1930 تاکنون رضایت شغلی بطور وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است و نظریه های متعددی در ارتباط با آن ارائه شده است. قبل از بررسی پاره ای از آنها لازم است ببینیم رضایت شغلی تحت تاثیر چه دیدگاههایی بوده است.
رضایت شغلی تحت تاثیر سه حرکت اساسی است که عبارتند از :
الف) مهندس صنایع
در دهه 1920 مهندسان صنایع به مطالعه تاثیر شرایط کاری بر روی رضایت شغلی پرداختند.متغیرهای مورد توجه در این مورد عبارت بودند از: میزان تولید،زمانهای استراحت در بین ساعات کاری و عوامل محیطی مانند نور ،صدا و غیره…
مدیریت علمی تیلور برای اطمینان از تولید بالا و بهبود روحیه، بر طراحی شغل،شرایط کاری و طرح های پاداش،حقوق و دستمزد تأکید داشت.
ب) نهضت روابط انسانی
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشتند.آنها مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگر سودآور است.در طول دهه های 1930 و 1940 دانشمندان مکتب روابط انسانی برای افزایش رضایت شغلی بر نقش گروههای کاری و سرپرستان تاکید داشتند.

مطالعات «هاثورن» در شرکت «وسترن الکتریک» که توسط «آلتون مایو » انجام شد نشان داد که رضایت کارکنان از طریق سرپرستی مناسب و گروههای کاری بدست می آید.
ج) دیدگاه رشد و ماهیت کار
تحقیقات هرزبرگ نشان داد که ماهیت و خود کار منبع مهمی در رضایت شغلی است.در این دیدگاه رضایت واقعی از شغل از طریق تعویض مسئولیت های کافی به افراد و چالش دار بودن شغل به دست می آید. ازبررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد.
2-11- نظریه های مربوط به رضایت شغلی
تئوریهای مختلفی از رضایت شغلی بوسیله روانشناسان و دانشمندان مدیریت توسعه یافت.آنها قصد داشتند تا منشا رضایتمندی را بر حسب میزان اهمیتشان تعیین کنند(لکاک ، 2003).
مفاهیم عمده نظری در باب رضایتمندی شغلی به شرح زیر است:
1. نظریه های نیاز
رضایتمندی را بعنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می کند. نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است ، تلقی می شود (رجائی ، 1373).

2. نظریه های امید و انتظار
این نظریه معتقد است که رضایتمندی با نحوه انطباق کامل امیدها و انتظارات و با پیشرفت های فرد تعیین می شود در حالیکه نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است(رجائی ، 1373).
3. نظریه ارزش
مدعی است رضایتمندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین میگردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه؟(رجائی ، 1373).
4. نظریه بروفی
بروفی در سال 1959 نظریه های رضایت شغلی را بشرح زیر تقسیم بندی نموده است:
الف: نظریه نیاز
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد :
اول : چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و ابراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم:چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود،میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.

شکل 2-2: نمای تصویری نیازهای بروفی(رجائی،1373)
ب: نظریه انتظارات
انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند ،اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد،در این حالت رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر حاصل میگردد.بطور مثال ممکن است فرد در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظاراتش،از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.بطور مسلم چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل خواهد شد.لذا
رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه ،عوامل ، میزان و نوع آنرا مورد بررسی قرار داد(رجائی،1373).

شکل 2-3: فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر رابطه تلاش ،پاداش و رضایت خاطر کارکنان(طبق نظریه انتظار) (رضائیان، 1385).
ج: نظریه شغلی
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود،درجنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل میشود.جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط میگردد.به عبارت دیگر،احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص ناشی میگردد(سروش،