ر این، آموزش کارکنان برای کسب مهارت بیشتر نیاز اساسی و مهم است.
2) پیچیدگی سازمان:
با افزایش ماشینی شدن، اتوماسیون و توسعه تکنولوژی، بسیاری از سازمان‌ها به صورت یک سازمان پیچیده در آمده¬اند. این پیچیدگی¬ها نیاز به آموزش و باز آموزشی در تمام سطوح از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است.

3) روابط ا نسانی
رشد و پیچیدگی های سازمانی منجر به بروز مشکلات انسانی نظیر از خود بیگانگی، مشکلات درون فردی و درون گروهی و غیره شده است. به همین دلیل آموزش برای حل مشکلات انسانی در سازمان ها ضرورت می یابد(جزایری،1383-54).
گراهام معتقد است که در اکثر مواقع آموزش به علت جوابگویی به برخی رویدادها صورت می گیرد ،مانند:
تغییر در شیوه های کار
شناخت پایین بودن راندمان
نیاز به دانش جدید برای اجرای روش های مدرن انجام کار
ترفیع یا انتقال کارکنان ممتاز(گراهام،252،1387)
دوره های ضمن خدمت می توانند در زمینه بهبود ارائه خدمات و تولیدات به طرق مختلف هم به فرد و هم به سازمان کمک کنند.
1- در ارتباط با فرد، ایجاد فرصت برای:
– افزایش میزان آگاهی افراد نسبت به وظایف خود
– انجام بهترودقیقتر وظایف ومسئولیت های افراد
– بهره گیری ازشیوه وروش های مناسب ابتکاری درانجام وظایف
2- در ارتباط با سازمان، فراهم آوردن امکانات:
– تحقق سریعتر اهداف سازمان
– افزایش کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات
– تقبل هزینه های سازمان
– ایجاد فضای اعتمادو تفاهم در محیط کار
– افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر
– افزایش هماهنگی افراد با مدیریت
نهایتا˝ هدف نهایی این دوره ها توسعه توانایی های نیروی کار است به ترتیبی که وظایف سازمانی با مهارت و صرف کمترین هزینه صورت گیرد(آبیلی،1382).

2-10 اصول آموزش ضمن خدمت:
فعال بودن یادگیرنده: معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تأکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.
احترام به یادگیرنده : این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است (موسانه،mossane ، 2000) . نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.
اصل تناسب : توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.
اصل تداوم : روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.
اصل مساله محوری : توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.
اصل استقلال یادگیرنده : منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.
اصل یادگیری متقابل : تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند. ( فتحی واجارگاه، 1385: 40-36).

2-11 فرایند آموزش کارکنان
فرایند آموزش کارکنان، یکی از مباحثی است که در حیطه کلی برنامه ریزی آموزشی کارکنان کمتر به آن پرداخته شده است . نظر به اهمیت چنین فعالیتی که در سازماندهی و هماهنگی عوامل و عناصر دخیل درامر آموزش دارد.ضرورت پرداختن به کلیاتی که از این بحث اجتناب ناپذیر است .

2-11-1 تعیین نیازهای آموزشی
نخستین گام برای آماده کردن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت ازتعیین نیازهای آموزشی کارکنان است. راجرکافمن نیاز را فاصله و شکاف بین آنچه هست و آنچه مورد انتظار است می داند.
اصولا˝ در هر سازمانی مواردی از عملکرد و فعالیت کارکنان توأم با نارسایی است ونیاز به انجام آموزش های لازم به منظور تأمین هدف های مورد نظر دارد ، نیاز آموزشی نامند. تعیین نیازهای آموزشی ، عبارت است ازبرآورد تغییرات کیفی و کمی در نحوه ی ایفای وظایف و فعالیت های شغلی کارکنان ، با استفاده از اجرای برنامه ی آموزشی به منظورافزایش کارایی کارکنان (کاظمی203،1382)
استیفن رابینز معتقد است تشخیص نیازهای آموزشی یک سازمان از طریق چهار پرسش زیر حاصل می شود:
هدف های سازمان چیست؟
چه کارهایی برای رسیدن به این هدف ها انجام گیرد؟
متصدیان مشاغل برای انجام کامل وظایف خود چه رفتارهایی باید داشته باشند؟
متصدیان مشاغل چه شیوه هایی از نظر دانش ، تکنولوژی برای ارائه ی رفتارهای ضروری احساس می کنند؟

2-11-2 تعیین اهداف آموزشی
بعداز تعیین نیازهای آموزشی،گام بعدی هدف گزینی است. موریس در کتاب خود تحت عنوان مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه ،هدف را این گونه تعریف کرده است:
هدف را می توان بیان نتایج مورد انتظار دانست. هدف شامل کار مشخص و قابل اندازه گیری مورد انتظار ما در یک محدوده زمانی و با یک هزینه معین است (حاجی شریفی،193،1386)
کامپو می گوید شرحی از عملکردی که می خواهیم یادگیرندگان بیاموزند تا بتوانند پیش ازاینکه افرادی شایسته گردند، آنها را به نمایش بگذارند
اهداف آموزشی می بایستی طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سوالات زیر پاسخ دهند(ابطحی 1387،113)
1-چه رفتارهایی را می خواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟
2- این رفتارها باید در چه شرایطی بروز کنند؟
3- معیارها و ملاک ها در سنجش میزان یادگیری این رفتارهاچیست؟
استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی آنچه را که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام شود تا قابل قبول باشد

2-12 مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش
صاحبنظران آموزشی از دیدگاههای مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا˝ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیا˝ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روشهای آموزش وتبعا˝ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :

1- مدلهای ساده وخطی
رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.
تعیین اهداف
انتخاب تجارب یادگیری
گسترش فرآیندتدریس
ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , 1386 , 8 ).

درتعریفی دیگر فرآیند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :
تدوین برنامه
تلفیق برنامه
تصویب برنامه
نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , 1382 , 17)
ونتلینگ (1996) نیز فرآیند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :
برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها ,
اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,
ارزشیابی: بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می نماید . ( ونتلینگ , 1995 , 24 )
سانی استوت (1993) و مارتاریوس (1996 ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .
تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟
برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مساله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .
اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .
ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , 1379 , 43 )
2- مدل T. D. L. B (( training and developmet lead body
هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (1992) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .
در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه های T. D. L. B شایستگی و مهارتی است که آموزش وآموزشگران باید از آن برخوردار باشند .
این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد.
الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروهها
ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی
طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروهها
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروهها
طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده
ج – ارائه فرصتهای یادگیری , منابع و پشتیبانی
اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرحهای آموزش و بهسازی
ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان
د – ارزشیابی اثربخشی آموزش
ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی
ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده
ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی
ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی
تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی
ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , 1389, 14)
3- مدل پارکر
« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر »

Human Resource Devlopment : ULshak.I.j. 1983

مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی ,اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روشهای آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه ای است .
( ولشاک , 1983 , 5و8) .

4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :
سازمانها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .
هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند .
متغیر بودن تواناییهای مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمانهای مختلف ( شبلی , 1386 , 77)
ماهیت این مدل مطابق شکل زیر است :

1-تعیین اهداف رسمی مؤسسه 2-تعیین اهداف عملیاتی

5- مدل رویکرد سیستمی به آموزش
این رویکرد برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد ، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :
برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می شود .
این رویکرد پیچیدگیهای تعامل بین اجزا را شناسایی می کند .
این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در