ت : میان اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود داشته است و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری دارای اثر نسبتاً متوسطی در حدود بیست تا سی درصد داشته است.( Bontis et al., 2000).
 بونتیس(2004) و همکاران مصری ایشان تحقیقی را در شرکتهای نرم افزاری مصر با موضوع رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی انجام دادندکه متاسفانه به دلیل نبود داده های مناسب جهت سنجش سرمایه های فکری ، نتایج آن گزارش نشده است.
 در تحقیق دیگری که توسط بوزبورا در صنعت کشور ترکیه انجام گردید این نتایج بدست آمد : هر دو سرمایه انسانی و مشتری بر ارزش دفتری و بازاری شرکتها دارای اثر بوده است . در این تحقیق به دلیل نبود داده های دقیق ، ارزش دفتری و بازاری شرکتها بصورت کیفی و پرسشنامه ای سنجیده شده است. در ضمن رابطه قوی بین سرمایه مشتری و انسانی وجود داشته است.

 تحقیقات نیز در کشورهای مختلفی همچون دانمارک و سوئد و… . فقط با هدف شناسایی و اندازه گیری سرمایه های فکری انجام گرفته است .

 پروژه Meritum: این پروژه در سال 2000 بوسیله کمیسیون اروپایی تامین مالی شد. هدف این پروژه در واقع دادن یکسری رهنمود برای اندازه‌گیری و مدیریت سرمایه فکری به منظور بهبود تصمیم‌گیری برای مدیران و سهامداران بود. (Sanchez etal., 2000).

 در سال 2005 نیز تحقیقی مشابه با تحقیق مالزی در کشور تایوان و در صنعت فناوری اطلاعات صورت گرفت و روابط بین سرمایه فکری و عملکرد در یکسری مدل‌های علی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیقات مالزی را تایید کرده (Wang etal., 2005).

 مطالعات فراوانی توسط سازمانی برای همکاری و توسعه اقتصادی از سال 1982 در زمینه سرمایه فکری صورت گرفته است و در کشورهای اروپایی مانند هلند، نروژ، سوئد و دانمارک و ایرلند و … . تحقیقات فراوانی صورت گرفته است (Kannan etal., 2004).

 حتی برخی از تحقیقات و شواهد نشان می‌دهد که سقوط شرکت انرون و ورلدکام و چند شرکت دیگر در آمریکا و اروپا بخاطر دستکاری در رویه‌های حسابداری نامشهودها بوده است Chatzkel, 2003).

2-2)عملکرد سازمانی
نقش سازمانها در دستیابی به هدف های اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمانها هرجامعه را گردونه های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت این است که سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانها محسوب می شوند. آنها به جامعه خدمت می کنند. ما را قادر می سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آنها از عهده آنها برنمی آمدیم. جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد. با درنظر گرفتن این اهمیت و نقش و تاثیرهای گوناگونی که سازمانها دارند، امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف آنها ازجمله فرآیندها ، سیستم ها و بویژه آنچه که سازمان بدان دست می یابد(عملکرد ) می شود. از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که می خواهد انجام دهد برنامه ای داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج عالی نیز بدون داشتن برنامه ای که در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه تدوین شده و اجرا دربیاید ، بسیار دشوار خواهدبود. این نظام تحت عنوان نظام مدیریت عملکرد شناخته می شود.

2-2-1)اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد :
الگوی مدیریت عملکرد که در شکل زیرنشان داده شده است ، شامل سه جزء اصلی می باشد:
1. طرح ریزی عملکرد : شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی ، شناسایی فعالیتهای لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب
2. اندازه گیری عملکرد : فرآیندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می کند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی ها ( کالا و خدمت ) ، کیفیت این بروندادها، و نتایج می باشد.
3. بهبود عملکرد : مجموعه ای از یک یا چندفعالیت یا پروزه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.

شکل 2-23) اجزای اصلی مدیریت عملکرد

منبع : ( پرویز راد، 1381)

در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان نمونه معمولاً مراحل زیر انجام می گیرد :
مرحله (1) : تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.
مرحله (2) : ایجاد مسئولیت پذیری دربرابر عملکرد.
مرحله (3) : برقراری نظام یکپارچه اندازه گیری عملکرد.
مرحله (4) : ایجاد فرآیند یا نظامی که برای گردآوری داده ها به منظور ارزیابی عملکرد.
مرحله (5) : فراهم آوردن فرآیند یا نظامی برای تحلیل ، بازنگری و گزارش کردن داده های مربوط به عملکرد.
مرحله (6) : تدارک دیدن نظام یا فرآیندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد.( پرویز راد، 1381)
مدیریت عملکرد ، یکی از مهمترین فرآیندهای استراتژیک سازمانها و جوامع عصر نوین بشمار می آید و طراحی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآ و موثر از جمله مهمترین خواستهای هر سازمان و جامعه ای بشمار می آید. قبل از بحث پیرامون مدیریت عملکرد سازمانها و تشریح مولفه ها و مکانیزم عملکرد آن ، ابتدا ضروری است تا تعریفی از عملکرد ، مدیریت عملکرد ، شاخص ، استاندارد و فرآیند مدیریت عملکرد به عمل آید.

2-2-2)مفاهیم کلیدی عملکرد
در این بخش درباره برخی از مفاهیم و اصطلاحات رایج در ارزیابی عملکرد از قبیل عملکرد ، مدیریت عملکرد، شاخص ، استاندارد و همچنین درباره کارایی ، اثربخشی ، اقتصادی بودن و بهره وری که رابطه تنگاتنگی با مفاهیم ارزیابی عملکرد دارد صبحت می شود.اما قبل ازبحث درباره این مفاهیم، دو مفهوم نهاده و ستاده و اهداف نیز جهت روشن شدن این مفاهیم آورده شده است.

نهاده : مجموعه منابع و امکاناتی است که سازمان به کار می برند. اصلی ترین منابع هر سازمان منابع انسانی آن است . هزینه ها، سرمایه ها و تکنولوزی ها و فرصتها و اختیارات و … نیز می توانند منابع سازمان باشند که لزوماً برحسب پول نباشند و نتوان آنا را بر حسب پول بیان کرد.
ستاده : مجموعه خروجی ها فعالیتهای بخشهای عملیاتی سازمان است ، اشکال مختلف تولیدات و حجم وظایف عملیاتی اجراشده سازمان و …. خروجی های آن است . اینها نیز ممکن برحسب پول نباشند و یا نتوان آنها را برحسب پول بیان کرد.
اهداف : هدف یک سازمان فلسفه وجودی یک سازمان است که سازمان برای تحقق آنها تاسیس و فعالیت می کند. روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن تعریف می شود. شکل زیر این روابط را نشان می دهد.
شکل 2-24 ) روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن

منبع : (علیرضائی و دیگران ، 1381)

کارآیی سازمان میزان تحقق ستاده های سازمان را با توجه به به نهاده های نشان می دهد . این اندازه در بهترین حالت برابر با یک است. در این حالت سازمان را کارآ و در حالت کمتر از یک آنرا ناکارآ نامند.
اثربخشی سازمان میزان تحقق اهداف سازمان را با توجه به ستاده های تحقق یافته سازمان نشان می دهد. این اندازه نیز در بهترین حالت برابر با یک است.
اقتصادی بودن سازمان میزان تحقق اهداف سازمان را با توجه به نهاده هایش نشان می دهد. این اندازه نیز در بهترین حالت برابر با یک است.
ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن در شکل زیر نشان داده شده است .

شکل2-25) ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن

منبع : (علیرضائی و دیگران ، 1381)

2-2-3)بهره وری چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت که در سطح عملیاتی یک سازمان ، جایی که فعالیتهایی به منظور تحقق ستاده ها با به کارگیری نهاده ها صورت می گیرد، بهره وری عین کارایی است. این بخش سازمان بهره ور است اگر کارآ عمل کرده باشد. در سطح راهبردی سازمان ، جایی که سیاستگذاری می شود تا با ستاده های حاصل شده اهداف محقق شود ، بهره وری عین اثربخشی است این بخش سازمان بهره ور است اگر بطور اثربخش عمل کرده باشد.
و نهایتاً سازمان بهره ور است اگر اقتصادی عمل کرده باشد . این امر مستلزم کارابودن حوزه عملیاتی سازمان و همچنین اثر بخش بودن سیاستگذاری های حوزه راهبردی سازمان است لذا با نگرش به کل سازمان بهره وری عین اقتصادی بودن است.
2-2-4) اما ارزیابی عملکرد چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت ارزیابی عملکرد حوزه عملیاتی سازمان اندازه گیری بهره وری این حوزه است که با اصطلاح کارایی آنرا می شناسیم لذا اندازه گیری عملکرد حوزه عملیاتی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری کارایی سازمان نیست. ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان جایی سیاستگذاری ها در آنجا صورت می گیرد اندازه بهره وری این حوزه است که با اصطلاح اثربخشی آنرا می شناسیم لذا ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری اثربخشی سازمان نیست. نهایتاً ارزیابی عملکرد سازمان اندازه گیری بهره وری است که با اصطلاح اقتصادی بودن می شناسیم .ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد در شکل زیر آورده شده است .
شکل2-26) ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد

منبع : (علیرضائی و دیگران ، 1381)
عملکرد به چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می شود. مدیریت عملکرد فرآیندی است که به تعریف و سنجش و اندازه گیری ، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد طی دوره ای معین و همچنین بهبود این عملکرد می پردازد. شاخص مشخصه ای جهت سنجش عملکرد و استاندارد حد مورد انتظار عملکرد می باشد. باید توجه داشت که این ارزیابی عملکرد در سه سطح فرد و واحد و سازمان صورت می گیرد. (علیرضائی و دیگران ، 1381)

انواع ارزیابی :
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی ، سرمایه ، محصول و مدیریت می توان روشهای ارزیابی را بصورت زیر دسته بندی نمود :
الف ) ارزیابی مالی
این ارزیابی توسط نسبتهای مالی و یا گزارشات و روشهایی نظیر سود و زیان ، ترازنامه ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعلیت و ….. صورت می گیرد .
ب ) ارزیابی منابع انسانی
این ارزیابی توسط روشهای نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی ، ثبت وقایع حساس ، مقایسه زوجی و … صورت می گیرد.
ج ) ارزیابی فرآیندهای تولید
• روشهای آدام اسمیت
• کارسنجی تیلور
• کنترل پروژه
• کنترل کیفیت آماری
• مدلهای برنامه ریزی کنترل تولید
د ) ارزیابی فرآیندهای مدیریت
• ایزو 9000-140000
• مدیریت بر مبنای هدف
• مدیریت کیفیت جامع
• جایزه مالکوم بالدریچ
• نظام مدیریت هوشین
• خود ارزیابی
• کارت امتیازی متوازن
• مدلهای بلوغ
• بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
• دیدگاه ذینفعان
• مدلهای کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …..
2-2-5)سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
سیستمهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله می باشند که معمولاً در متون مدیریت ، این سیستمها را به دو دسته کلی سیستمهای ستنی و مدرن تقسیم می کنند بطوری که در سیستمهای ستنی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیستمهای مدرن این تاکید برروی فرآیندها است. (غلامی و دیگران ، 1381 )
جدول2-6) زیر تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد سیستمهای مدرن ( راهبردگرا ) ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی افراد
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
رویدادگرا ( تاکید بررویدادهابصورت منفرد )
شاخصهای گذشته نگر
ایجاد جو بی اعتمادی
کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا ( تاکید بر حصول نتیجه )
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته و دوره ای

تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید برارزیابی ابعاد مختلف فرآیندها
راهبردگرا ( تاکید برهم جهتی عملکردها و